Leda genom tillit

Tillitsbaserad styrning är en stark trend inom offentlig sektor. Att ta tillvara medarbetarnas kompetens är en viktig del i metoden som bygger på psykologisk trygghet där rak och ärlig kommunikation ger tillit, acceptans och respekt.

Bakgrunden till framväxten av alternativa arbetssätt är att man insett att traditionell styrning inte förmår skapa de resultat man önskar. Liknande insikter har samtidigt långsamt vuxit fram i affärsvärlden världen över. Pionjärer som Ricardo Semler, Yvon Chouinard och Gary Hamel har, oberoende av varandra, provat nya arbetssätt med inslag av medarbetarstyrda team. Under många år har de arbetat i medieskugga, men på senare tid har de fått fler och fler efterföljare vilket skapat synliga – om än inte världsberömda – trender, i takt med att organisationer fått fler och större problem som kan härröras till utdaterade ledarskaps- och organisationsmodeller.

Jag har själv, sedan tjugo år tillbaka, experimenterat med att ta bort hierarki ur olika mindre verksamheter som till exempel IT-företag och hemtjänst. Jag har sett de enorma fördelar arbetssättet för med sig och lärt mig vad som behövs för att det ska fungera i praktiken. Fördelarna är framförallt att engagemang och ansvarstagande frigörs hos medarbetarna, vilket i sin tur ligger till grund för både ökad effektivitet och bra bemötande. Ett ”mentalt ägarskap” utvecklas hos alla vilket medför stabilitet och kontinuitet. Lägre sjukfrånvaro och mindre personalomsättning är andra vanliga resultat. 

Förskoleverksamhet är extra väl lämpat för detta då det ofta är små enheter där teamarbete redan är utvecklat. Att ta det sista steget till självstyre är inte så långt som på andra håll i arbetslivet. Att pedagogerna dagligen tränar coachande förhållningssätt i relation till barnen gör förutsättningarna bättre. Det finns ju inget annat sätt att lära barnen att äta själva och senare knyta skosnören än att utveckla ett coachande förhållningssätt. 

"All information om verksamheten behöver vara öppen och tillgänglig för alla."

Vad är det då som krävs för att man ska få det att fungera? Viktigt är att ledningen verkligen överlämnar allt ansvar. Jag får ofta frågan från ledning och ägare om det inte räcker med att ge bort en del av befogenheterna och att ledningen behåller en del. Jovisst, svarar jag, men då får ni långtifrån alla de positiva effekter som finns att få. Jag har många gånger upplevt den häpnadsväckande skillnaden när man ger teamet all befogenhet att styra över verksamheten. Det är så mycket kompetens, kraft och utveckling som frigörs då.

Det absolut avgörande är att man utvecklar ett samarbetsklimat som ger psykologisk trygghet. Det består av rak och ärlig kommunikation och öppenhet som i sin tur föder tillit, acceptans och respekt. Detta finns inte fullt utvecklat på många svenska arbetsplatser – av olika skäl – och kräver mycket arbete, mod och uthållighet från samtliga inblandade. Nästan alltid krävs externt stöd för att åstadkomma detta. Det är svårt för arbetsgruppen att på egen hand ta sig hit eftersom få medarbetare har upplevt ett sådant arbetsklimat och det är orealistiskt att chefen ska ha kompetens att ta en grupp till detta tillstånd. Jag kan inte nog understryka vikten av att anstränga sig för att uppnå ett sådant arbetsklimat, det ger också positiva bieffekter som till exempel påtaglig kompetensutveckling vilket kommer sig av den feedbackkultur som etableras.

En grupp med ansvar behöver lära sig att fatta hållbara och omsättningsbara beslut. Återigen är grundplåten samarbetsklimatet som nämns ovan. Allra bäst är att kunna nå enighet i beslut. Att det är något utopiskt är en gammal myt. Kloka, kompetenta medarbetare som har utvecklat en vuxen dialog är fullt kapabla att nå enighet i alla slags utmanande och komplexa dilemman. Som grund för beslutsfattandet behöver gruppen utveckla egna, enkla spelregler. Det finns flera nya beslutsmodeller att lära och inspireras av. All information om verksamheten behöver vara öppen och tillgänglig för alla, idag är det lätt med smarta digitala verktyg.

Vad ska då chefen göra? Om man väljer att ha chefer kvar, kräver det att de ställer om sitt ledarskap från det traditionella där chefen driver, bestämmer, styr och ansvarar, med allt vad det innebär. Det nya slags ledarskap som nu utvecklas i världen ger chefer och ledare en roll som handlar om att involvera, facilitera sakfrågor och stötta arbetsgruppen att driva och ansvara. Det låter inte som något nytt, och det stämmer att det inte är nytt i teorin, vi har talat om det i trettio-fyrtio år, men i praktiken är vi inte där. 

Vi är fast i ett tankesystem där det mesta hänger på chefen och medarbetarna intar passivare roller. Denna dynamik är stark och osynlig vilket kräver medvetenhet för att kunna bryta och gå emot. Dock ser vi att det är något som både chefer och medarbetare längtar efter, något som efter den plågsamma omställningsprocessen känns naturlig, mänsklig och värdig. För att komma dit krävs idog träning i nya förhållningssätt och kommunikationsförmågor som behöver utvecklas.  

"Vi är fast i ett tankesystem där det mesta hänger på chefen och medarbetarna intar passivare roller." 

När medarbetare tillsammans blir ansvariga krävs mer kommunikation och kontakt. Det intensiva arbetet i en förskola ger lite utrymme till fler fysiska möten men det finns oändliga möjligheter i det digitala utbudet av kommunikationsverktyg som WhatsApp, Slack, Teams eller Hangout. Verksamhetsfrågor kan föras framåt med hjälp av Trello eller andra smarta projektverktyg. Dessa tjänster är dessutom gratis åtminstone tills man använder dem i större skala. Mycket av samarbetet kan ske digitalt och på köpet lär man känna varandra bättre. 

Första steget mot en medarbetarstyrd organisation är att alla får kännedom om vad ett medarbetarstyrt arbete är och innebär. Vilka är fördelarna för vår förskola? Vad innebär det för mig? Vad är svårigheterna och hindren? Mitt råd är att lära och diskutera innan ni fattar några avgörande beslut. Börja med det som ni kanske upplever inte fungerar och låt medarbetarna få ansvaret att hitta lösningar och nya tillvägagångssätt. Viktigaste av allt är att förstå att det inte finns en given väg. Varje verksamhet behöver hitta sin egen modell, men man kan inspireras och ta lärdom av andra.

Tips!

Böcker
Brave New Work – Are You Ready to Reinvent Your Organization? av Aaron Dignan (Penguin Publishing Group, 2019). 
Historien om världens ovanligaste arbetsplats av Ricardo Semler (Liber, 1995).
Reinventing organisations – en guide till att skapa kreativa organisationer av Frederic Laloux (Liber, 2017). 

Podcast
Leadermorphosis

Webb
corporate-rebels.com

Verktyg för att involvera
liberatingstructures.com

 

Karin Tenelius

Karin Tenelius

Vd och grundare av Tuff Ledarskapsträning med tjugo års erfarenhet av självstyrande medarbetare. Har tränat chefer och ledningsgrupper och vänt förlustföretag till vinstgivande med nytänkande metoder. Författare till Arbetsmarknadscoachning (Tuff Ledarskapsträning, 2007).

Läsa vidare?

Denna artikel är publicerad i Förskoletidningen Praktisk pedagogik.
För att läsa vidare behöver du logga in.

Är du inte prenumerant än?
Förskoletidningen och Förskoletidningen Praktisk pedagogik ger dig inspiration, fördjupning, diskussionsfrågor och övningar – verksamhetsnära kompetensutveckling när den är som bäst!

Bli prenumerant