Idag kan vi inte längre säga att vi inte vet att långvarig negativ stress utan återhämtning leder till fysisk och psykisk ohälsa. Forskningen och sjukskrivningstalen vad gäller stressrelaterad ohälsa är tydlig. Den digitala utvecklingen och komplexiteten fortsätter att öka, medan vår kapacitet och förmåga (resiliens) att möta utvecklingen inte gör det. Men om du förstår hur din hjärna, din kropp och ditt nervsystem reagerar vid stress, förstår du också logiken kring återhämtning. Och det är denna grundläggande förståelse som utgör grunden till ett genuint, intelligent och hållbart ledarskap. 

Jag inleder många av mina chefs- och medarbetarhandledningar med att gå igenom grundläggande kunskap om stressens effekter. Vad händer i hjärnan och i kroppen? Med verkliga exempel från chefens och medarbetarens vardag kan vi belysa hur personen pendlar mellan hotsystemet (stress), drivsystemet och trygghetssystemet (lugn- och rosystemet) på arbetstid och i privatlivet. En positiv variation i uppvarvning respektive nedvarvning innebär att man befinner sig i den ”resilienta zonen”. Man mobiliserar kraft och energi för att utföra saker och utmana sig själv, följt av återhämtning och belöning, för att sedan hoppa på drivtåget igen. Stressen blir positiv tack vare variationen med återhämtning som mikropauser, andningspauser eller en stund i enskildhet, men framförallt tack vare ställtid mellan vissa uppgifter och aktiviteter.

Problemet för många chefer och medarbetare är dessvärre det motsatta. Ett uppskjutande och nedprioriterande av återhämtning trots långvarig mental hög intensitet och för många aktiviteter som kostar en hel del energi för både kroppen och hjärnan. Man kör flera mentala maraton per dag. Det är som om vi skulle träna tio träningspass om dagen utan återhämtning, något vi aldrig skulle få för oss att göra. Ett hållbart ledarskap innebär att med kunskapen kring stressens effekter kunna hjälpa sig själv och sina medarbetare att hålla sig kvar i den resilienta zonen och varva mellan prestation och återhämtning. 

”Varje individ behöver hitta sitt unika sätt för nedvarvning.”

I nästa steg kartlägger vi chefens egen stress. Vad händer i kroppen och hjärnan? Vilka tankar, känslor och beteenden kommer fram när tempot är högt? För att en chef ska vara hållbar och leda andra till ett hållbart arbetsliv krävs självkännedom om egna inre och yttre stressbeteenden och inte minst drivkrafterna bakom. Här blir många obekväma. Självreflektion är ofta läskigt, men utan självinsikt kan en chef inte på riktigt förstå, lära känna och se sina medarbetare och än mindre förstå deras beteenden. Självkännedom är en avgörande faktor för ett hållbart ledarskap. Utan självreflektion och insikt kommer ledaren varken att framstå som genuin eller trovärdig. En hållbar chef är en förebild som lever som hen lär och som tar ansvar för både sin egen hållbarhet och andras. 

Nästa steg handlar om att kartlägga och hushålla med ”prestationsskålen”. Chefen behöver ”tagga ner” och se om sin egen hållbarhet och prestationshushållning genom att medvetet titta på vilka aktiviteter man bör dra ner på respektive öka, både för sin egen och medarbetarnas del. Då kan hen tydligare observera och lära känna och använda sina medarbetares styrkor. Den hållbara ledaren släpper alltså på negativ kontroll som är kopplad till stress och öppnar upp för kreativitet istället för tunnelseende. På så vis kan chefen använda sina medarbetares kompetenser och kunskaper på bästa sätt. 

Därefter ser vi över hur chefen möjliggör sin egen och personalens återhämtning på arbetsplatsen och i privatlivet, den så kallade ”återhämtningsskålen”. Varje individ behöver hitta sitt unika sätt för nedvarvning och min tes är att en hållbar chef känner till sin personals återhämtningspreferenser och uppmuntrar till dessa. Teamet kan också ha gemensamma strategier för återhämtning och ställtid som den klassiska fikan, gemensamma reflektions- eller meditationsstunder i början på möten eller hjälp till en hållbar schemaläggning. Att få möjlighet att dra sig undan i tystnad när man arbetar med barngrupper är extra viktigt. 

Föreställ er vilken modellinlärning det här kommer att utgöra för barngruppen. Lär in återhämtning och pauser. Inför aktiviteter som mindfulnessövningar med barnen och delta i dem själv. Att själv instruera och hålla i en övning leder till att du själv går ner i varv. Det är fint att se hur man med sin röst och ord kan påverka andra att varva ner. Det är så man smittar varandra med ”lugn andning och lugnt hjärta”.

Nästa steg handlar om värderingar, principer och människosyn. Det här kan vara den mest utmanande och utvecklande delen ur ett långsiktigt perspektiv. Man blir aldrig klar med att jobba med sina livsvärden när det gäller arbete, hälsa, relationer och fritid på samma sätt som man blir klar med uppnådda mål. Här jobbar vi med riktningar mot värden som betyder mycket för oss. Är ett värde för mig som chef att vara en god lyssnare för mina medarbetare behöver jag undersöka hur och om jag idag och den senaste tiden har gått i den värderade riktningen – har jag varit en god lyssnare? Om jag konstaterar att jag inte har varit det, behöver jag fråga mig varför. Därefter tittar jag på aktuella hinder och undersöker på vilket sätt jag kan försöka återgå till att bli en god lyssnare och vad jag behöver för att kunna göra det. 

Om du skannar av dina värderade riktningar och konstaterar att Yes, jag lyckas flera gånger om dagen med att vara en god lyssnare och föra goda samtal med mina medarbetare är det intressant att kartlägga vilka förutsättningar som har gjort att du har kunnat göra det och vidmakthålla dessa. Det skapar långsiktig psykologisk belöning i form av meningsfullhet, glädje och det som ibland kallas för lycka. 

För att kunna bli hållbar över tid behövs en medvetenhet om hur väl våra värderingar överensstämmer med våra handlingar och att vi långsiktigt strävar mot att leva enligt värderingarna. När vi tänker kortsiktigt har vi en tendens att strunta i att agera enligt värderingarna. Samtidigt är det okej att hamna på avvägar – man är alltid välkommen tillbaka till att gå i en hållbar värderad riktning. Livet bjuder på förändringar som vi inte kan kontrollera och som vi måste förhålla oss till. Begreppet acceptans blir då viktigt. 

"När vi tänker kortsiktigt har vi en tendens att strunta i att agera enligt värderingarna."

En hållbar chef känner till sina medarbetares professionella värderingar. Även om de är unika för varje individ kan vi på gruppnivå se att det som ofta väver samman ett team är en gemensam människosyn och uppfattningen om vad som är viktigast i arbetet med barnen. Arbetsplatsen får på så vis gemensamma livsvärden att sträva efter tillsammans.

Den sista punkten är själva handledningen i sig där huvudingrediensen är möjlighet till reflektion. Många chefer och medarbetare efterfrågar och saknar regelbunden reflektion, både individuellt och gemensamt. Sök stöd, prata med andra ledare och kollegor, starta en handledningsgrupp eller varför inte skaffa en mentor? Under den kollegiala handledningen, gärna med en utomstående expert, kan man ta upp svåra situationer som skapar stress och få kollegialt stöd och hjälp till problemlösning. Det är min erfarenhet som handledare av medarbetargrupper och chefsgrupper att dessa avlastar och ger energi samt ökad sammanhållning. 

Många av oss som arbetar med att ta hand om andra älskar det vi gör. Men vi måste lära oss den resilienta vägen för att orka fortsätta att göra det. Ensam är inte stark – det är hållbarhetens grund.  Vi gör skillnad tillsammans.