Västerås vågade satsa brett

Skolinspektionens tillsyn av förskoleverksamheten 2014 visade på brister, påfrestningar och ojämn kvalitet. Idag, sex år senare, har Västerås en organisation som präglas av samar-
bete, lärande och likvärdighet. Hur har förändringen gått till?

Det är en av försommarens allra hetaste dagar. Värmen riktigt dallrar i luften och termometern slår med råge i 30-gradersstrecket. Men än är det inte tid för rektorerna Ingela Sahlin, Åsa Fredriksson och Siv Carrass att gå på semester. Inte heller Majja Neverland, utvecklingsledare inom förskolan i Västerås stad, har ledigt. Istället möts de för att berätta om förskoleverksamhetens genomgripande förändringsarbete som de alla varit, och är, delaktiga i.

– Upprinnelsen till arbetet kom egentligen redan innan Skolinspektionen gjorde sin tillsyn 2014, berättar Majja Neverland, som arbetat i Västerås stad som utvecklingsledare sedan 2009.

Redan 2012 när förskolan blev ett eget verksamhetsområde, efter att tidigare ha varit sammanslagen med grundskolan, uppmärksammades det att många förskolor i Västerås hade problem med hög arbetsbelastning, höga stress- och sjuktal, svårighet med bemanning och avsaknad av likvärdighet. Skolinspektionens tillsyn två år senare blev ytterligare en knuff i samma riktning, och tack vare en energisk verksamhetschef, som inte längre arbetar inom staden, tog förändringsarbetet ökad fart.

– Om det före 2012 fanns en ambition att varje förskola skulle profilera sig och visa upp sin särart, skulle vi nu istället bli en organisation, med syfte på likheter istället för olikheter, säger Siv Carrass och fortsätter:

– Det var verkligen en genomgripande förändring. Som att gå från intern konkurrens till att plötsligt börja samarbeta och lära av var-
andra.

Siv Carrass får nickande medhåll av Majja Neverland, som berättar att bland det första de 2014 valde att arbeta med var just förskolans kultur och att skapa en ”vikänsla”. Parallellt arbetade de också med strukturfrågor, organisation och pedagogisk utveckling. För att skapa en gemensam värdegrund och plattform lät man exempelvis alla rektorer delta i ett program för chefsutveckling. Samtidigt skapades sex olika områdesteam, där rektorerna möts i mindre grupper för att diskutera och utbyta erfarenheter.

Ledningen inrättade också en central specialpedagogisk enhet, tillgänglig för alla kommunala förskolor, samt införde en central rekrytering av förskollärare. Verksamheten fick också en egen heltidsanställd it-utvecklare. Idag finns dessutom en pedagogista knuten till varje områdesteam.

Det mesta av förändringsarbetet har verksamhetsledningen och rektorerna gjort själva, men initialt tog man hjälp av en konsult.

– När arbetet väl tog fart blev det med en gång både kraftfulla och många åtgärder på en och samma gång, berättar Majja Neverland.

– Just att vi vågade satsa så brett tror jag är en av våra framgångsfaktorer. Kanske hade det ibland känts enklare att arbeta med en sak i taget, men att förändra en organisation och människors sätt att tänka är ett komplext arbete.

En tydlig organisation för möten, både när det gäller arbetsorganisation och utvecklingsorganisation, är avgörande för ett lyckat förändringsarbete menar såväl rektorerna som Majja Neverland. Det skapar delaktighet, transparens och närhet. Uppdelningen i mindre rektorsteam, där varje team leds av en teamledare, har varit en viktig faktor i detta arbete. Teamledarna träffas, förutom i sina egna team, också regelbundet med verksamhetschef och biträdande verksamhetschef för att stämma av frågor som rör arbetsorganisationens. De blir därmed länken mellan rektorerna och ledningen.

Samtliga rektorer träffas också för två heldagskonferenser per månad, där en dag ägnas åt arbetsorganisations styrning och en dag åt det pedagogiska innehållet. Dessutom träffas alla anställda inom hela förskoleverksamheten en gång per år för en gemensam kompetensutvecklingsdag.

”Att förändra en organisation och människors sätt att tänka är ett komplext arbete.”

GPI, den Gemensamma pedagogiska inriktningen, som rektorerna tillsammans med Majja Neverland och andra stödfunktioner gemensamt arbetade fram 2018, har varit ett viktigt hjälpmedel i att skapa en likvärdig förskola. Dokumentet bygger i stort på läroplanen, men fördjupar vissa frågeställningar. GPI:n revideras kontinuerligt, och i skrivande stund är arbetet med en ny version i full gång.

Både Siv Carrass och Åsa Fredriksson har varit med i utvecklingsarbetet sedan starten och är överens om att en av utmaningarna handlar om att få med nyanställda rektorer i ”tänket” och i processerna. Samtidigt är alla överens om vikten av att reflektera över de erfarenheter man gjort, men också se det positiva i att en organisation ständigt förändras.

– Olikheter och andras erfarenheter är helt klart något som berikar arbetet som rektor, menar Åsa
Fredriksson.

– Visst kan det vare en utmaning, men samtidigt är det just i mötet med andra idéer som man själv utvecklas, både som ledare och som person.

Majja Neverland nickar instämmande och berättar att andra utmaningar under arbetets gång till exempel handlat om att låta förändringsarbetet ta tid och att hitta en balans mellan styrning och handlingsfrihet.

– Bara för att vi ska göra vissa saker på ett gemensamt sätt betyder det inte att allt måste göras lika. Men visst, det är en balansgång. Att både ge rektorerna egen frihet och samtidigt skapa en likvärdighet är inte alltid helt lätt.

Ingela Sahlin, som arbetat som rektor sedan i oktober i förra året, inflikar att för henne var det till stor del förskolans utvecklingsarbete som bidrog till att hon sökte sig just till Västerås.

– Som rektor här i Västerås har jag inte mer än 25 till 30 medarbetare, något som gör att jag kan utöva ett nära ledarskap på ett helt annat sätt än jag kunde göra tidigare.

– Det kollegiala lärandet spelar också stor roll. Jag känner mig aldrig ensam i min yrkesroll, utan vet att det finns mycket stöd att få.

Också GPI:n, det gemensamma pedagogiska styrdokumentet, har varit ett viktigt hjälpmedel för att snabbt sätta sig in i verksamhetens värderingar och arbetssätt, menar hon.

Hur har likvärdigheten i Västerås förskolor förändrats sedan 2014? Efter en granskning 2017 skrev Skolinspektionen att Förskolan i Västerås har tagit ett oerhört stort kliv. Det är imponerande och Alla talar samma språk. Siv Carrass menar att hon idag upplever att alla medarbetare känner en betydligt större samhörighet med varandra än tidigare. Nu finns en större förståelse för förskolornas olika utmaningar och istället för att kanske titta snett på varandra är man villig att hjälpa och stötta varandra. Åsa Fredriksson håller med och säger att idag talar alla samma språk och utnyttjar varandras olika kompetenser på ett positivt sätt. Hon fortsätter:

– Rent konkret tycker jag att alla förskolor har tagit ett stort kliv framåt bland annat när det gäller att förbättra sina lärmiljöer och sin processkrivning, något vi också satsat stort på.Hur ser då framtiden ut? Och när tar arbetet slut? På den frågan skrattar alla i rummet spontant, något som sker ofta, och man förstår att detta är ett team som träffas både gärna och regelbundet.

– Den här är en resa som aldrig slut, säger Majja Neverland.

– Just däri ligger också framgången. Att vi ser det vi gör som något ständigt pågående. Utmaningen för framtiden ligger i att både hålla fast och att samtidigt utvecklas. Men riktningen och målet är solklara: i Västerås ska alla kommunala förskolor, på lika villkor, erbjuda den bästa tänkbara förskolan för alla barn.

Vasteras
För Siv Carrass, Majja Neverland och Åsa Fredriksson är arbetet med en likvärdig förskola en resa som aldrig tar slut. 

Kommunala förskolor i Västerås

I Västerås finns 74 kommunala förskolor och 39 förskolerektorer. Sex geografiska förskoleteam med teamledare är länken mellan ledning och rektorer. Sex processledare planerar och leder skolutvecklingsarbetet tillsammans med utvecklingsledare.
Verksamhetschef och biträdande verksamhetschef ansvarar för förskolans verksamhetsområde gentemot Förskolenämnden.
Stöd- och utvecklingsenheten omfattar pedagogistor, logoped, specialpedagoger, it-utvecklare, språkutvecklare och it- administratörer. 

Vägen till förändring

Att förändra organisationen och personalens tankesätt har varit komplext och under arbetets gång har det funnits både framgångar och utmaningar. 

Framgångsfaktorer: 

  • En gemensam pedagogisk inriktning och att man hållit i över tid med den gemensamma riktningen. En förändring på riktigt tar tid.
  • Arbete med organisation, struktur, kultur och värdegrund samt innehåll och kvalitet.
  • Delaktighet och transparens inför beslut. 
  • Arbete på alla nivåer – enheter, team och helhet.
  • Har processat, låtit saker ta tid och tagit omtag. 
  • Strävan efter att vara en lärande organisation som präglas av delaktighet.
  • Gemensam kompetensutveckling för alla medarbetare.
  • Satsning på ett gemensamt utvecklingsstöd.

Utmaningar: 

  • Att hålla i och hålla ut.
  • Att vara öppen och lyssna in alla röster och olikheter.
  • Att det kommer in nya i processen, till exempel på grund av omsättning på rektorer.
  • Lojaliteten i rektorsgruppen med de gemensamma beslut som gruppen fattat, gentemot den egna förskoleenhetens önskningar.
  • Balansen mellan styrning och handlingsfrihet.
  • Balansen mellan att leda sig själv – leda andra – låta sig ledas.

 

Läs fler

Åsa Fridman

Åsa Fridman

Frilansjournalist

Läsa vidare?

Denna artikel är publicerad i Förskoletidningen.
För att läsa vidare behöver du logga in.

Är du inte prenumerant än?
Förskoletidningen och Förskoletidningen Praktisk pedagogik ger dig inspiration, fördjupning, diskussionsfrågor och övningar – verksamhetsnära kompetensutveckling när den är som bäst!

Bli prenumerant