Goda relationer ger effektiva team

Det går inte att sköta sig själv när man arbetar i förskolan. Arbetslaget är ett team som måste samarbeta och vara överens i stora drag om hur uppdraget ska genomföras. När detta lyckas är arbetet ofta lustfyllt. Arbetslaget blir en källa till gemenskap, trygghet, glädje och inspiration – vi skapar förutsättningar för kollegialt lärande och hämtar styrka hos varandra. 

Att en grupp blir ett välfungerande team automatiskt är en villfarelse. När samarbetet inte fungerar är det påfrestande att vara så beroende av varandra som man är i ett arbetslag. Energi som egentligen behövs i arbetet med barnen läggs istället på känslomässiga och uppgiftsorienterade aspekter i samarbetet kollegor emellan. 

Susan Wheelan, som har mer än 30 års erfarenhet av att arbeta med och studera grupper, har skapat modellen IMGD, Integrated Model of Group Development, för gruppers utveckling som ofta lyfts fram i sammanhang som rör team och arbetslag. Wheelan menar att gruppens förmåga att arbeta effektivt inte beror på individernas personligheter, det handlar om gruppens förmåga att samarbeta som helhet och fungera som ett system. Det går inte att sätta ihop en grupp och förvänta sig att den ska fungera effektivt direkt. Även om individerna i gruppen är kompetenta och erfarna kommer den specifika gruppens utveckling att ta tid och det behövs att visst utrymme för gruppen att ”jobba med sig själv”. I förskolan behöver det finnas utrymme att beröra detta vid reflektionstid eller andra tillfällen.

Wheelans modell identifierar fyra faser, fem om man räknar med avslutning, som grupper går igenom och behöver arbeta med för att bli effektiva. I förskolans värld innebär inte effektivitet att göra så mycket som möjligt, utan hur väl vi lyckas genomföra uppdraget. I de olika faserna behöver gruppen lösa specifika utvecklingsuppgifter. I fas ett, tillhörighet och trygghet, behöver gruppen tydliggöra mål, skapa struktur och främja kommunikation. I fas två, opposition och konflikt, är utmaningen att uppmuntra diskussioner för att hitta en gemensam riktning vad gäller mål, roller och struktur. 

Lyckas gruppen arbeta sig igenom fas två, som ofta är den mest konfliktfyllda perioden, kommer fas tre, tillit och struktur, där gruppen är överens om hur man vill arbeta i stora drag och där utmaningen är att fortsätta finjustera struktur och rollfördelning. I fas fyra, arbete och produktivitet, är mål och roller tydliga för alla i gruppen och kommunikationen öppen. Ofta är trivseln och arbetstillfredsställelsen hög och utmaningen för gruppen blir att vidmakthålla ett gott arbete och att skapa förnyelse vid behov. 

”Den samtalston som används mellan personalen smittar av sig på barnen.”

I fas ett och två ligger ofta mer fokus på relationer och chefen, medan fas tre och fyra utmärks av fokus på uppgifter och uppdraget. En grupp präglas av drag från olika faser samtidigt, men ofta är en fas den mest framträdande och definierar var i grupputvecklingen arbetslaget befinner sig. Att känna till processen i gruppers utveckling ökar förståelsen för varför utmaningarna i samarbetet varierar vid olika tidpunkter. Detta kan vara en bra utgångspunkt för diskussioner i arbetslaget om vad man behöver fokusera på i teamet för att utvecklas vidare. 

Det behövs goda relationer till kollegor för ett gott arbetsklimat och för att skapa förutsättningar för kollegialt lärande. Det betyder inte vi måste älska alla vi arbetar med, men vi behöver kunna fungera tillsammans på ett professionellt vis. 

Yrkesrollen innehåller både ”det uppenbara” – att vi utför de praktiska uppgifter som ingår i vårt uppdrag – och ”det svårfångade” – att vi fungerar med andra på ett klokt sätt, där vi kommunicerar och möter varandra med lyhördhet och respekt. Kommunikation kan sägas vara grunden för samarbetet och för att kommunikationen ska bidra till att utveckla arbetet behöver gruppen prata om vilken gemensam uppfattning som finns om hur arbetet ska organiseras och vilken struktur och innehåll verksamheten ska ha. Man behöver prata om och vara överens om uppdraget, mål att sträva efter, hur roller och ansvar fördelas samt när, var och hur gruppen fattar beslut.

Den samspelston som används mellan personalen smittar av sig på barnen. För att skapa ett samspelsklimat som bjuder in till samvaro, delaktighet och öppenhet behövs medvetenhet om hur arbetslaget interagerar med varandra. När vi är öppna och positiva mot varandra kan vi se att detta påverkar barnens lek positivt och vice versa (Öhman, 2019). I läroplanen tydliggörs uppgiften att vara förebilder för barnen: Förhållningssättet hos alla som verkar i förskolan, och deras sätt att agera och tala om något, påverkar barnens förståelse och respekt för de rättigheter och skyldigheter som gäller i ett demokratiskt samhälle. Därför är alla som verkar i förskolan viktiga som förebilder (Lpfö 18, s. 3). 

Kanske kan påverkan på barngruppen bli det incitament som ger oss mod att prata om hur vi är mot och med varandra? Barnens välbefinnande i verksamheten ligger så varmt om hjärtat hos många som arbetar i förskolan, och vetskapen om hur vuxnas interaktion smittar av sig kan göra det lättare att hålla samtalet om arbetslagets samspel på en professionell nivå.

För att främja öppenhet och utveckling behöver arbetslaget kunna lyfta både det som fungerar bra och sådant som behöver förändras. Med bekräftande feedback lyfter vi vad vi tycker att andra gör bra och hur det påverkar arbetet på ett positivt sätt. Vi kan också ge varandra konstruktiv feedback, som är konkret, och specifik återkoppling där vi lyfter hur vi eller barnen påverkas av kollegors beteende och hur vi skulle önska att det var på ett annorlunda sätt. 

Konstruktiv feedback blir lätt känsligt och känner vi inte tillit kollegor emellan är risken att feedbacken sårar och snarare minskar tilliten. Nyckeln ligger i att lyfta feedbacken till en professionell nivå, där alla i arbetslaget är överens om vikten av återkoppling, både kring det som fungerar och det som behöver utvecklas. Man behöver bestämma när och på vilket sätt feedback ges.

När vi är välvilligt inställda till varandra och slösar med bekräftande feedback ger det oss förtroendekapital att använda när vi behöver lyfta sådant som är mer känsligt eller svårt. Det handlar om att reflektera i förebyggande syfte: Hur vill vi ha det med varandra? Vilka upplevelser vill vi möjliggöra för barnen? Hur förhåller vi oss så att alla får komma till sin rätt och utvecklas i vår verksamhet? Det handlar också om att kunna ingripa i stunden: Hur gör vi när en kollega missförstår ett barn eller en förälder? Hur gör vi när någon har en dålig dag och smittar av sig av negativa känslor? Hur uppmärksammar vi en kollega på att hen tillfälligt tappar sin professionalitet i en situation? 

Varje arbetslag behöver hitta sina preferenser för hur feedback ges och hur reflektion görs, på ett sätt som känns okej för varje individ. Vi kan vilja få feedback på olika sätt, men att kontinuerligt återkoppla och reflektera tillsammans kring förhållningssätt, struktur och kommunikation är en nödvändig ingrediens när vi arbetar i förskolan.

I Praktisk pedagogik 3/2019 skriver Anna Hellberg om relationsstärkande arbete med barnen.

Tips!
  • Prata igenom hur ni vill ge varandra feedback och reflektera kring ert förhållningssätt. Låt alla komma till tals och var ärliga för att skapa goda förutsättningar för återkoppling och kollegialt lärande.
  • Visa intresse för vad kollegorna har att säga. Det genererar ofta ett positivt och uppmuntrande klimat med respekt för att man kan se saker på olika sätt, men ändå kommunicera med varandra. 
  • När du vill lyfta något med en kollega, använd jag-budskap (prata utifrån dig själv), försök att ge konkreta och genomtänkta exempel och lyssna på din kollegas syn på saken. Vinnare blir de som får förståelse för varandra, inte den med bäst argument.
Litteratur

Bae, B. (2009d). Utvikling av barnehagepersonalets relasjonelle praksis—Samarbeid mellom teori og praksisfeltet. FOU i Praksis, 3(1), 21–36.
Gunnarsson, S. (2013). Professionell feedback: medvetna mötens magi. (Fjärde upplagan) Bromma: Gunnarssons Förlag. 
Hellberg, A. (2015). Psykologi i förskolans vardag. Lund: Studentlitteratur
Sundlin, A.-L. & Sundlin, P. (2012). Ta din roll på jobbet! Malmö: Liber.
Wheelan, S.A. (2017). Att skapa effektiva team: en handledning för ledare och medlemmar. (Tredje upplagan, reviderad). Lund: Studentlitteratur.
Öhman, M. (2019). Nya hissad och dissad: om relationsarbete i förskolan. (Andra upplagan, reviderad). Stockholm: Liber.

 

Anna Hellberg

Anna Hellberg

Leg. psykolog och blivande specialistpsykolog i pedagogisk psykologi med inriktning förskolepsykologi. Verksam i eget företag och som utbildare i traumamedveten omsorg för Rädda Barnen.

Läsa vidare?

Denna artikel är publicerad i Förskoletidningen Praktisk pedagogik.
För att läsa vidare behöver du logga in.

Är du inte prenumerant än?
Förskoletidningen och Förskoletidningen Praktisk pedagogik ger dig inspiration, fördjupning, diskussionsfrågor och övningar – verksamhetsnära kompetensutveckling när den är som bäst!

Bli prenumerant